Fakta om Great Place to Work:

Great Place to Work leverer innsikt og rådgivning innen tillitsbasert ledelse og kultur. Selskapet rådgir i dag ca 200 norske virksomheter om hvordan de kan bli bedre arbeidsplasser. Anbefalinger og tiltak bygger på erfaring fra over 20 år med analyse av beste praksis i de beste virksomheter, både nasjonalt og internasjonalt.

Norsk økonomi er ikke lenger et unntak skånet fra globale trender og utviklingen i verdensøkonomien. Vi aner nedfasing av oljealderen og norsk næringsliv er på rask fart inn i omstillingsmodus.

28. oktober inviterer vi til frokostmøte om hvordan tillitsbasert ledelse kan gi effektiv omstilling. Da stiller Tron Kleivane, managing partner i Great Place to Work, Stig Seljeseth, administrerende direktør i Ambita og Michael Jacobs, administrerende direktør i Microsoft Norge for å fortelle om sine erfaringer.

For mer informasjon og påmelding til frokostmøte, klikk her

Les også: lederintervjuet "Abelialederen" med Stig Seljeseth i Ambita

Hva kjennetegner bedriftene som lykkes?

- De som lykkes over tid, utvikler systematisk et tillitsbasert lederskap og en tillitskultur som engasjerer og gir mening for hver enkelt medarbeider. Dette er nøkkelen til lønnsomhet og konkurransekraft og en forutsetning for god omstillingsevne, innleder Tron Kleivane, managing partner i Great Place to Work

Han fortsetter: - Forskning viser at indre drevet motivasjon har langt større betydning for å sikre innsats og engasjement over tid, enn ytre faktorer. Medarbeidere som er indre motivert vil jobbe smartere, hardere og mer effektivt enn de som kun er ytre motivert. Ledere som vet å skape indre motivasjon vil derfor skape betydelig bedre resultater enn ledere som i hovedsak satser på ytre motivasjon.

-I en norsk industribedrift vi arbeidet med omfattet omstillingen marked, produkt og ansatte. De økte i løpet av få år omsetningen fra 100 til over 500 mill kroner. Nøkkelen til suksessen var en ny styringsmodell samt HR-løsninger – begge deler basert på tillitsledelse i praksis, sier Kleivane videre.

Hva legger dere i begrepet tillitsledelse?

- Ledelse basert på tillit er på mange måter det motsatte av ledelse basert på kontroll. Tillitsledelse tar utgangspunkt i forskning som viser at medarbeidere skaper bedre resultater når arbeid og oppgaver tar utgangspunkt i autonomi, indre motivasjon og stor grad av selvledelse.

-Det betyr ikke at tillitsledelse ikke medfører tett oppfølging, men det er basert på at de fleste til enhver tid ønsker å gjøre sitt beste. Tillitsledelse muliggjør derfor selvledelse uten at dette går på bekostning av ledelsens ansvar for styring.

-I GPTW har vi utviklet verktøy, metoder og prosesser som tar utgangspunkt i at tillitsledelse og tillitskultur kan måles, læres og utvikles, forteller Kleivane.

Hvordan ser en typisk omstillingsprosess ut?

Kleivane deler utviklingen av omstilling basert på tillit inn i fire faser, som gjentas årlig over flere år og etter hvert blir til bedriftens egen prosess for utvikling av lederskap og kultur, knyttet opp mot bedriftens verdier:

  • Etablere forståelse hos ledelsen for hensikten med prosessen og fastsette målsettinger for det som skal oppnås.
  • Kartlegge nåsituasjonen gjennom målinger og analyser.
  • Forankre ny innsikt hos toppledelse og ledere i organisasjonen og prioritere forbedringstiltak tilpasset de ulike enheter og ledere.
  • Gjennomføre forbedringstiltak på en måte som involverer ledere og medarbeidere.

Abelias bedrifter sysselsetter i stor grad kunnskapsmedarbeidere og ansatte representerer ofte flere nasjonaliteter. Skiller typiske Abeliabedrifter seg ut på noen måte?

- Først kunnskapsbedriftene, - de er spydspisser i det nye arbeidslivet der samhandling, autonomi og selvledelse karakteriserer dyktige medarbeidere. For disse bedriftene er høy grad av tillitsledelse avgjørende både for å holde på de beste hodene, for å tiltrekke seg nye hoder og være endringsdyktige i møte med en stadig skiftende konkurransesituasjon.

- Når det gjelder etnisk mangfold, styrker dette en tillitskultur under forutsetning av at det ikke skapes isolerte subkulturer som lever egne liv på tvers av de ønskede bedriftskulturer. For slike bedrifter bidrar GPTWs målinger og analyser med å avdekke faktisk opplevelse på viktige områder og sikrer at bedriftene møter utfordringer tidlig og på en god måte, kommenterer Kleivane.

Til slutt: Kan du gi tre råd til våre medlemmer?

-Da vil jeg si:

  • Fokuser mer på de viktigste input-faktorene, mennesker, det vil si ledelse og kultur. Ledere kan ofte være ensidig opptatt av tradisjonelle økonomiske indikatorer, budsjetter med mer. Dette er kun output basert på bedriftens organisering og drift. Fokus på input-faktorene vil gi bedre resultatutvikling både på kort og lang sikt
  • Finn måter å måle lederskap og bedriftskultur på, slik at dette kan beskrives, håndteres og forbedres – og som inkluderer muligheter til å sammenlikne seg med "de beste" både internt og eksternt
  • Ikke undervurder behovet for kommunikasjon; vær åpen, tilgjengelig, troverdig og transparent og vær spesielt tydelig på hensikt, retning og målbilde

Les mer om Great Place to Work på deres egne nettsider

Kontaktperson Frøystein Johansen

froystein.johansen@abelia.no

+47 922 53 959