Hva tenker du er det viktigste i en endringsprosess?

- Det er tre ting jeg vil trekke frem som avgjørende dersom man ønsker å endre en organisasjon, sier Norrgren, og trekker frem tre punkter:

  • Selve prosessen for å gjennomføre endringen må få like mye oppmerksomhet som det endringen skal føre til. Mange virksomheter utarbeider strategier for hva man vil oppnå, men mangler kartet for hvordan man skal komme dit.
  • Det må være tydelig for alle hva som er det viktigste man ønsker å oppnå med endringen. Toppledelsen må på ordentlig være enige om betydningen av endringen. Man må tørre å ta en oppriktig dialog med de ansatte om de mest prioriterte og vanskelige endringene.
  • Man må engasjere mennesker til å realisere endringene ved å gjøre dem medansvarlige for å finne de konkrete løsningene, og at man ser dette som en kontinuerlig læringsprosess.

Kan du nevne tre suksesskriterier for en vellykket endringsprosess?

  • Du må være proaktiv, og starte prosessen før det blir en akutt krise. Slik kan man aktivt og kontinuerlig reflekterer over data om hvordan virksomheten forholder seg til sitt marked og sin indre effektivitet.
  • Forandringen må skape et engasjement hos mange, slik at man sammen finner gode løsninger gjennom praktisk arbeid. Det må finnes enkle måter å kunne lære av de erfaringene man selv og andre har gjort. På den måten bygger man en virksomhet som litt etter litt blir bedre på å skape energi og minsker friksjoner.
  • Man må kunne kombinere prestasjonsfremmende endringer ved å bygge opp organisatoriske evner. Det finnes mindre og mindre plass for å kunne vie måneder til forberedelser, bygge seg opp og så forbedre prestasjonene – eller omvendt. Det blir mer og mer risikabelt bare å utnytte eksisterende evner for å forbedre lønnsomheten. Man må hele tiden også investere i ferdigheter, ellers vil man brått kunne miste sin konkurranseevne.

Hva må til for å bygge engasjement og avklare retning?

- Ledelsen må være trygg på at man er ordentlig enige, slik at man ikke taler med flere tunger eller skaper forvirring gjennom å gi altfor ulike tolkninger og utspill. Det må være mulig å diskutere retning, selv om den ikke nødvendigvis kan forhandles. På den måten inviterer man medarbeidere på ulike nivåer inn for å komme med sine synspunkter og ideer på hvordan endringene kan gjennomføres. Det krever at man oversetter "ledelsesspråk" og generelle formuleringer til mer konkrete eksempler. Å invitere inn til strategiske dialoger skaper engasjement, men må følges opp av handling, sier Norrgren.

Hvilken rolle spiller læring i en endringsprosess?

- Ofte tror man at organisasjonen endres som et resultat av at man bare presenterer en ny "retning" eller fordi man omorganiserer – og så gjør man den vanlige men feilaktige antagelsen om at menneskers atferd endres som et resultat. En ekte endring baserer seg på at mennesker kontinuerlige – eller i det minste med jevne mellomrom – revurderer sine holdninger, lærer seg nye ferdigheter/metoder slik at de kan bruke en strategisk tilnærming for å finne veier til å nå nye mål. Samtidig må ledelsen våge å se virkeligheten som den er, og ta tilbakemeldinger på hvordan ting utvikler seg og oppfattes. Det krever igjen at man skaper et klima der det er tillatt å snakke om hva som egentlig foregår i virksomheten – ikke bare om hvordan det burde være, avslutter Norrgren.

Abelias HR-konferanse 2014 - Går du i ring?

Flemming Norrgren skal snakke mer om endring og læring på Abelias HR-konferanse 20. - 21. november. Her finner du mer informasjon og påmelding.

Kontaktperson Linda Leiro Egseth

linda.l.egseth@abelia.no

+47 979 50 633