Den 27. januar arrangerer Abelia et rekrutteringsseminar. En av foredragsholderne, Ole Morten Settevik er administrerende direktør i IT-selskapet Advania. Han er en erfaren toppleder med et bevisst forhold til betydningen av rekruttering fra et kompetanseståsted.

Det å rekruttere rett person er helt avgjørende i et kunnskapsmiljø. Hvilke feller bør unngås?

- Den vanligste feilen er å velge det kjente. Dermed blir det lite ny kunnskap og lite innovasjon. Det er viktig å se det nye, å være åpen for det som er annerledes og skaper mangfold, ikke kopiering. Når Anne slutter, prøver man å finne “en ny Anne” istedenfor å kartlegge hva den nye bør kunne som Anne ikke kunne, hva hun kunne som vi absolutt må erstatte, hva andre internt kan gjøre av det Anne gjorde. Man må alltid se på rekruttering som mulighet til å tilføre helt ny kompetanse til selskapet.

- Det er lett å ta litt lett på forarbeidet. Uten en tydelig profil og klare krav til kompetanse, mangler premissene for en god rekrutteringsprosess.

- En annen vanlig feil er å la seg blende av CV og godt inntrykk i et intervju. Det er viktig å sjekke faktisk kunnskap. Det kan vi gjøre ved å involvere fagmiljø og ved case-baserte spørsmål og oppgaver i intervjuer. Dessuten er det nødvendig å bruke tid på en grundig referansesjekk. Eksempelvis kan en utviklingskonsulent vise til erfaring fra store og krevende prosjekter. Men hvordan gikk det egentlig med prosjektleveransen? Dette sier en CV kanskje ikke noe om.

-Til slutt vil jeg nevne klimasjekken. Raske ansettelsesprosesser uten involvering fra fagmiljøet gjør at man ikke vet om folk vil fungere godt sammen i en jobbsituasjon.

Har det skjedd større endringer når det gjelder hvordan Advania rekruttering de siste årene. Vil det gjøre det de neste årene?

- Jeg kan svare ja på begge deler. Vi har gått fra å rekruttere nokså tradisjonelt, blant annet ved å erstatte de som slutter og gjerne hente medarbeidere fra konkurrenter. Nå bruker vi rekruttering strategisk i vår endring av Advania fra software-hus til konsulent-hus. Fremover vil vi satse mer på involvering internt og bli enda mer kresne.  Vi har ingen hast, og ansetter kun når helt sikre.

 

Hvordan får en bedrift best mulig til sammenhengen mellom rekruttering og medarbeiderutvikling?

- Det er viktig med det jeg vil kalle et godt onboardingprogram. Vi legger vekt på strukturerte prosesser for deling av kompetanse med nyansatte og det å få dem til raskt å bidra til våre leveranser. Dette handler både om kultur og, hos oss, å være gode på Resource Management. Gjennom ressursplanlegging ser hva vi trenger i kundegrensesnittet. Deretter kan vi velge ekstern rekruttering eller kompetanseutvikling for allerede ansatte.

Advania er med i Oda og har eget kvinnenettverk, hva er bakgrunnen for det?

- Oda er interessant fordi vi her bidrar til å nå vårt mål om å øke kvinneandelen i IT-bransjen. Odas arbeid bidrar til bedre kandidater og et sunnere marked. Oda er inspirerende, noe som bidrar til å øke trivsel for våre ansatte. Dessuten er Oda-nettverket blitt en sentral stemme i IT-næringen og vi ønsker å være med å påvirke gjennom dette. Vi vil være der det skjer.