Mange kaller alle brudd på Arbeidsmiljøloven for ”sosial dumping”, og forklarer det med profittjakt og privatisering. Imidlertid skjer det også mange lovbrudd i statlige virksomheter. For eksempel skrev Aftenposten 9. juli 2009 at det var oppdaget 4 400 brudd (!) på Arbeidsmiljøloven i Helse Bergen. Privatiseringsmotstandere vil muligens hevde at dette må skyldes at private leverandører har infisert systemet. Omfanget er imidlertid for stort til at de få private firmaene som arbeider ved sykehuset kan stå for alle lovbruddene.

Arbeidsmiljøloven brytes med andre ord overalt, også i den vanligvis lovlydige og velorganiserte delen av arbeidslivet. Det gir grunn til å spørre om det er loven mer enn lovovertrederne som er problemet. Arbeidsmiljøloven er fortsatt sterkt preget av industrisamfunnets standardiseringslogikk; ”one size fits all!” Loven vil ventelig fortsette å bli brutt så lenge den ikke gir dagens bedrifter og arbeidstakere større rom til å ivareta mangfoldet av behov og ønsker.

For å hindre misforståelser: Arbeidsmiljøloven er til for å følges. Men det forhindrer ikke at loven kan ha kommet i utakt med utviklingen i arbeidslivet, og at det bør føres en fortløpende diskusjon om å endre den. Adecco - saken har imidlertid skapt et debattklima der alle overtredelser fordømmes med sterk moralsk patos. Arbeidsmiljøloven i sin nåværende form opphøyes til et mål i seg selv. Dette stenger for en debatt om hvorvidt dagens lovverk fungerer etter hensikten.

Den typiske arbeidstaker var i forrige århundre en mannlig industriarbeider med hjemmeværende kone som jobbet heltid. Det ga mening å lovfeste felles arbeidstider så lenge arbeiderne var så ensartede. Dagens arbeidstakere har imidlertid mer varierte behov. Grensesnittet mellom familie, arbeid og fritid forandres. Det finnes knapt noen som gjør seg fortjent til betegnelsen ”den typiske arbeidstaker”.

Til tross for mer mangfold viderefører dagens arbeidsmiljølov tradisjonen med standardiserte regler. Det finnes fortsatt felles bestemmelser om hvor mange dager, timer og halvtimer den enkelte skal kunne arbeide. Det skjeles ikke til individuelle forskjeller i den enkeltes behov og arbeidslyst. 

Geir R. Karlsen konkluderer i boken ”Det regulerte arbeidsmiljø” med at industrisamfunnets logikk i dag dominerer mer enn dens faktiske betydning i arbeidslivet skulle tilsi: ”…reguleringene tar for lite hensyn til at det norske landskapet av organisasjoner er differensiert, og at reguleringene hviler på en idealmodell av en organisasjon som bare passer på ett av de mange segmentene av organisasjoner vi har i Norge” (s. 11).

Arbeidsmiljøloven gir riktignok vid adgang til dispensasjoner og unntak. Dette imøtekommer behovet for mangfold et stykke på vei. Mye av styringen overlates imidlertid til statlige tilsyn og tillitsvalgte. Den enkelte arbeidstakers mulighet til selv å avtale unntak fra loven er så godt som fraværende.

Loven synes å legge til grunn at arbeidstaker verken vet sitt eget beste, eller er en jevnbyrdig forhandlingspartner overfor bedriften: Derfor trenger arbeidstaker å bli beskyttet av et statlig tilsyn eller en fagforening.  Mens denne betraktningen kanskje hadde generell gyldighet på industrisamfunnets tid, har den mer begrenset relevans i dag. Utdanningsrevolusjonen har styrket arbeidstakernes posisjon vis a vis arbeidsgiver. Den enkeltes bevissthet om egne behov og kapasiteter er større. Arbeidstakerne er bedre i stand til å vite hva som er best for dem selv, og til å fremme sine interesser overfor arbeidsgiverne. Deres forhandlingsmakt vis a vis arbeidsgiver vil riktignok variere med stramheten i arbeidsmarkedet. Dersom prognosene om økt knapphet på arbeidskraft slår til, vil imidlertid dette virke til arbeidstakers fordel.

Færre arbeidstakere vil sannsynligvis avfinne seg med et standardisert regelverk som går på tvers av deres egne behov. Det gjelder også internt i fagforeningene, slik det skjer når sentrale tillitsvalgte nekter medlemmer å inngå egne turnusordninger på sin lokale arbeidsplass. 

Det er bygget opp et detaljert system av forskrifter, avtaler og administrative prosedyrer rundt arbeidsmiljøet. HMS – arbeidet i bedriftene reguleres i dag av åtte lover og ti statlige tilsyn. I tillegg kommer korpset av HR – ansatte, ombud og tillitsvalgte. Jo flere regler og jo flere involverte instanser, jo flere mulige regelbrudd og gråsoner. Dermed skapes det behov for enda flere regler. Regelstyring er langt på vei selvforsterkende. Regelregimet rundt arbeidsmiljøet kan se ut til å bli et mål i seg selv. Balansen mellom behovet for kontroll av regler, og utvikling av nye tiltak for et bedre arbeidsmiljø, forrykkes til fordel for kontroll.

Det skal godt gjøres i dag å ikke uforvarende å bryte en eller flere hms - regler.

Kontaktperson Gro Lundberg

gl@abelia.no

+47 950 78 546