Abelias årlige omstillingskonferanse har kanskje aldri vært mer aktuell enn i år. Over 30.000 arbeidsplasser har forsvunnet i oljenæringen. Samtidig snur digitale krefter stadig flere bransjer på hodet.

Stadig flere bedrifter opplever at de må snu seg rundt. I flere tilfeller innebærer det at man kontinuerlig oppbemanner og nedbemanner tilnærmet på samme tid.

Et av selskapene som befinner seg i omstilling er den norske IT-giganten Evry. For å møte konkurransen fra globale IT-giganter, har selskapet gjennomgått en rekke endringer, blant annet fusjon og forenkling av den norske virksomheten.  

Kommunikasjonsdirektør i EVRY Norge, Anne Vandbakk, har vært ansvarlig for kommunikasjon av disse endringene.

Kan du helt kort beskrive hvilken omstilling EVRY har vært igjennom nå?

I 2015 ble de norske forretningsenhetene Regions Norway og Industries Norway fusjonert til ett nytt forretningsområde; EVRY Norge. Totalt arbeider ca 6000 ansatte innen området, så det var mange som måtte forholde seg til ny struktur. De ansatte har gjennomgående vist forståelse for endringene, og lederne har gjort en god jobb med gjennomføringen. Jeg opplever nå at vi har god fart i organisasjonen

Kan du trekke frem de tre største kommunikasjonsmessige utfordringer dere har stått overfor i denne endringsprosessen? 

Endring kan ofte oppleves utfordrende, både rent faktisk og emosjonelt. Ansatte har behov for å forstå rasjonale bak endringen, hva som er årsaken til endring, og dette må kommuniseres tydelig og gjennomgående. Kommunikasjonsmessig er det en utfordring å balansere kommunikasjonen, slik at man både utviser respekt og forståelse til de som er berørt og samtidig bidrar til positivitet og motivasjon for videre utvikling. Denne balansen kan være krevende i perioder.

Kan du trekke frem tre suksesskriterier for å lykkes med kommunikasjonen under endringsprosesser?

Tydelighet om rasjonale – hvorfor endring finner sted, skape forståelse for strategi – hvordan valgte tiltak vil bidra til at vi når målene, og en synlig ledelse. Med ledelse mener jeg både toppledelse og mellomledelse. De har ulike oppgaver men begge er nødvendige for å skape en felles forståelse og oppslutning om endring og målsetninger.

Har prosessen dere har vært igjennom nå lært deg noe som gjør at du vil handle annerledes en evt. annen gang?

Min oppfatning er vår kommunikasjonsstrategi fungerte godt gjennom prosessen. En viktig del av dette var et godt og løpende samarbeid med så vel HR som linjeledelsen. Et godt samspill er svært  viktig når store endringer skal gjennomføres på en så god måte som mulig.